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La mobilité durable

La mobilité durable

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Au sein de l'entreprise de moins de 300 salarié·es, il existe en particulier une négociation obligatoire qui aborde un sujet environnemental : la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et condition de travail (QVCT): doit être abordée la question des mobilités entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail en vue notamment d’inciter à l’usage de modes de transport vertueux (⚖️L. 2242-17, al 8°).

Qu’est-ce que la mobilité durable et pourquoi est-ce important?

Qu’est-ce que la mobilité durable?

Le concept de « mobilité durable » des salarié·es n’est pas légalement défini. Il a été consacré dans le code du travail avec la création du « forfait mobilités durables », par la loi du 24 décembre 2019 dite LOM, qui prévoit la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salarié·es se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec certains moyens de transports.

L’objectif principal est de favoriser les alternatives à la voiture thermique individuelle telles que :

  • Les mobilités partagées (autopartage, covoiturage en tant que passager ou conducteur, vélos et scooters en libre service…)
  • Les mobilités actives (vélo avec ou sans assistance électrique, trottinette électrique ou non personnelle, etc.)
  • Transports collectifs (transport en commun, transport collectif organisé par l’employeur…)
  • « Démobilité » ou non-mobilité (télétravail à domicile, etc.)
  • Logement sur le lieu de travail ou à proximité

Les enjeux de la mobilité durable des salarié·es

  • 👩‍⚕️ Améliorer la santé des salarié·es (-15% d’arrêts de travail pour un salarié cycliste)
  • 💰Réduire le coût de la mobilité pour l’employeur et les salarié·es
  • 💲Agir sur la politique salariale grâce à des régimes sociaux et fiscaux de faveur
  • 🪢 Revoir l’organisation du travail : télétravail, tiers-lieux, réaménagement des bureaux
  • 🌱Diminuer les émissions de GES et de polluants atmosphériques
  • 🗒️Se mettre en conformité avec les obligations légales
  • 💗Sensibiliser le personnel aux enjeux environnementaux

La Loi d’Orientation des Mobilités (LOM)

Quels sont les changements apportés par la loi LOM?

Auparavant, les entreprises regroupant au moins 100 travailleur·euses sur un même site devaient mettre en place unilatéralement un « Plan de Mobilité ».

Mais la Loi n°2019-1428 d’Orientation des Mobilités du 24 décembre 2019 prévoit notamment désormais une priorité à la négociation collective pour la mise en place de dispositifs relatifs aux mobilités. En résumé, voici ce que change la loi LOM à ce sujet :

  • obligation pour l’employeur, dans les entreprises dont 50 salarié·es au moins sont employé·es sur un même site, d’engager des négociations collectives dans le cadre des négociations relatives à l’égalité professionnelle et à la QVCT sur la mobilité durable (C. trav., art. L2242-17, 8°) ;
  • instauration du « forfait mobilités durables » (⚖️C. trav., art. L3261-3) et aménagement de la « prime transport » (⚖️C. trav., art. L3261-3-1) ;
  • le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais « forfait mobilités durables » et « prime transport » sont déterminés :
    1. par accord d’entreprise ou par accord inter-entreprises,
    2. à défaut, par accord de branche,
    3. à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE, s’il existe. (⚖️C. trav., art. L3261-4)

Dans quels cas l’employeur doit-il engager des négociations sur la mobilité?

Conditions devant être réunies :

  • L’entreprise doit comprendre 50 salarié·es ou plus, avec au moins 50 employé·es sur le même site
  • Au moins un·e délégué·e syndical·e doit être présent·e dans l’entreprise.

À défaut d’accord de méthode qui organise les négociations collectives en entreprise ou en cas de non-respect de ses stipulations, les dispositions supplétives du code du travail s’appliquent et prévoient que l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail qui comprend notamment : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

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La mise en place de mesures de mobilité durable par accord interentreprises peut prendre tout son sens pour les cas des entreprises qui "cohabitent" sur un même site et peut présenter l’avantage de mutualiser les efforts et de rationaliser les déplacements de toute une population de travailleur·euses regroupé·es sur un même lieu de travail (⚖️C. trav., art. L2232-36)

Quel doit être le contenu de l’accord mobilité durable?

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Le contenu du thème de la mobilité durable peut faire l’objet d’une négociation en tant que tel (⚖️ art. L2242-11). Autrement dit, il est par exemple possible pour l’employeur et les organisations syndicales représentatives de conclure un accord de « méthode » listant les sous-thèmes du thème de négociation qu’est la « mobilité durable » et qui devront être abordés lors de la négociation d’entreprise en question.

Les négociations portent sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salarié·es entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail telles que (⚖️article L. 2242-17, 8°):

  • La réduction du coût de la mobilité
  • L’usage de « modes de transport vertueux »
  • La prise en charge des frais de transports personnels via le « forfait mobilités durables » et/ou la « prime transport »

La promotion des « modes de transport vertueux »

Le code du travail ne précisant pas ce que peuvent recouvrir ces mesures « incitant à l’usage des modes de transport vertueux », il peut être intéressant de se reporter aux dispositions du code des transports relatives au contenu du « plan de mobilité employeur » qui doit être mis en place en cas d’échec des négociations, dans les entreprises concernées.

L’article L1214-8-2 du code des transports indique notamment que ce « plan de mobilité employeur » évalue l'offre de transport existante et projetée, analyse les déplacements entre le domicile et le travail et les déplacements professionnels, et comprend :

  • Un programme d’actions adapté à la situation de l’établissement
  • Un plan de financement
  • Un calendrier de réalisation des actions
  • et précise les modalités de son suivi et de ses mises à jour

Le forfait mobilités durables et la prime transport

La loi n°2019-1428 d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a aménagé la « prime transport » et a instauré la possibilité pour les employeurs de mettre en place un « forfait mobilités durables » (FMD) sous certaines conditions, en vue de prendre en charge les frais de transport des salariés qui utilisent des moyens de transports « doux ou partagés » pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec un régime fiscal et un régime social de faveur.

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Dans les deux cas, il s’agit d’une possibilité (« l’employeur peut prendre en charge … ») et non d’une obligation prévue directement par la loi. Toutefois, des incitations sociales et fiscales existent pour encourager les employeurs à la mise en place de tels dispositifs.
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Fin 2022, le forfait mobilité durable pouvait aller jusqu’à 800 euros par an et par salarié exonéré d’impôt et de cotisations sociales notamment lorsqu'il est cumulé avec un abonnement de transport en commun.

Les conditions du dispositif financier pouvant évoluer, pour des précisions à jour, tu peux te référer au site du Bulletin Officiel de Sécurité Sociale (Boss):

Comment bien préparer les négociations?

Afin d’optimiser les négociations sur la mobilité durable, il est recommandé aux parties négociatrices de définir et communiquer a minima les éléments suivants :

‣
Les objectifs de la négociation sur la mobilité durable
‣
L’état des lieux / le diagnostic de l’entreprise en matière de mobilité des salarié·es
‣
Le contenu de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales
‣
Le contenu du « plan de mobilité » du territoire concerné

Et pour les entreprises concernées :

‣
Le ou les accords « mobilités durables » déjà applicables dans l’entreprise
‣
Le bilan de gaz à effet de serre

L’issue de la négociation sur la mobilité durable

Comme pour toute négociation obligatoire en entreprise, l’employeur est tenu de mener la négociation, mais le Code du travail n’impose pas la conclusion d’un accord.

Cela étant, le code des transports (⚖️ article L1214-8-2) précise que dans le cas où aucun accord n’a été trouvé sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, l’employeur est tenu d’élaborer un « plan de mobilité employeur ».

Ce plan de mobilité employeur doit comprendre

  • un programme d'actions adapté à la situation de l'établissement,
  • un plan de financement,
  • et un calendrier de réalisation des actions,
  • et précise les modalités de son suivi et de ses mises à jour.

Il inclut des dispositions concernant le soutien aux déplacements domicile-travail de leur personnel, notamment le cas échéant concernant la prise en charge des frais (« prime de transport » et « forfait mobilités durables »).

A cette fin, l’employeur doit procéder en particulier à un diagnostic préalable de la situation de l’entreprise en matière de mobilité des salarié·es en vue d’élaborer le contenu du plan.

Le texte n’indique pas explicitement que le CSE doit être consulté sur le projet de plan de mobilité élaboré par l’employeur.

Toutefois, il y a lieu de rappeler :

  • d’une part, qu’en application de la loi climat du 22 août 2021, le CSE est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les conditions d'emploi, de travail, telles que la durée du travail, et la formation professionnelle (C. trav. art. L2312-8 tel qu’issu de la loi n°2021-1104 du 22 août 2021) ;
  • et, d’autre part, que l’article L3261-4 du code du travail (relatif aux modalités d’instauration du « forfait mobilités durables » et de la « prime transport ») impose, en cas de mise en place par voie de décision unilatérale de l’employeur, une consultation préalable du CSE, s’il existe.