Les consultations récurrentes (50 salarié·es et plus)

Le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

En vue de cette consultation, soulignons notamment que, pour toutes les sociétés commerciales, l’employeur met à disposition du CSE, entre autres, « les documents obligatoirement transmis annuellement à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, notamment le rapport de gestion prévu à l'article L. 225‐102‐1 du Code de commerce qui comprend les informations relatives à la responsabilité sociale et environnementale des entreprises (...) » (⚖️ Article L.2312-25)

Selon l’article L225-100-1 du code de commerce, le rapport de gestion comprend notamment les informations suivantes : « Dans la mesure nécessaire à la compréhension de l'évolution des affaires, des résultats ou de la situation de la société, des indicateurs clefs de performance de nature financière et, le cas échéant, de nature non financière ayant trait à l'activité spécifique de la société, notamment des informations relatives aux questions d'environnement et de personnel ».

L’étendue de l’obligation de reporting de données environnementales et sociétales dans le cadre de l’information-consultation sur la situation économique et financière varie en fonction de la forme juridique et de la taille de l’entreprise. Certaines grandes entreprises sont tenues de publier une déclaration de performance extra financière, et le cas échéant, un plan de vigilance. Les PME (moins de 250 salarié·es notamment), cible de cette boîte à outils, ne sont donc a priori pas concernées à ce stade, c’est pourquoi nous n’abordons pas ces documents dans le présent outil.

La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salarié·es dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l'employeur présente notamment au CSE (Article L2312-27 du code du travail):

• Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail sont traitées spécifiquement ;
• Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) mentionné au 1° du III de l’article L. 4121-3-1 du code du travail.

Rappelons que l’article 1833 alinéa 2 du code civil dispose que « La société est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ». Il semble cohérent que l’employeur prenne en considération les conséquences environnementales de son activité lorsqu’il définit les orientations stratégiques de celle-ci. Autrement dit, il peut être considéré que l’employeur devrait, dans le cadre de cette consultation, justifier de la prise en compte des enjeux environnementaux dans ses choix stratégiques pour l’entreprise : croissance interne par lancement de nouveaux produits, conquête de nouveaux marchés, croissance externe par rachat de concurrents, diversification des activités, recentrage sur le cœur de métier de l'entreprise, etc.

De la même manière, les enjeux environnementaux devraient être pris en considération dans la définition et la présentation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, des orientations de la formation professionnelle et du plan de développement des compétences.

La prise en considération des enjeux environnementaux dans le cadre de la consultation sur la « politique sociale » pourrait se formaliser de la manière suivante : l'évolution des emplois pour prendre en compte la stratégie environnementale de l’entreprise, les qualifications recherchées pour la transformation écologique de l’entreprise, le programme pluriannuel de formation et les actions de formation envisagées par l'employeur pour réduire les impacts environnementaux des métiers de l’entreprise, les actions de prévention en matière de santé environnementale et de conditions de travail, les modalités d'exercice du droit d'expression des salarié·es sur la stratégie environnementale de l’entreprise, la qualité de vie au travail, le télétravail, la mobilité durable (utilisation du forfait mobilités durables, de la prime transport…), etc.

Sauf délais spécifiques prévus par la loi, les délais de consultation sont fixés de la manière suivante :

• Par accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise ;
• En l’absence de délégué·e syndical·e, par accord entre l’employeur et la majorité des titulaires au CSE ;
• A défaut d’accord, il convient d’appliquer les délais fixés par l’article R2312-6 du code du travail :
• 1 mois pour une consultation « simple » ;
• 2 mois en cas d’intervention d’un·e expert·e ;
• 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de la consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.

Ces délais commencent à courir à compter de la transmission ou de la mise à disposition (éventuellement dans la BDESE) des informations précises et écrites nécessaires à l’information et à la consultation du CSE.

Notons que la Cour de cassation reconnaît la possibilité de prolonger le délai par un accord informel entre le comité et l’employeur (Cass. soc. 8 juillet 2020 n° 19-10.987).

Le CSE doit pouvoir exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui lui sont soumises.

A l’expiration des délais applicables, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Le CSE peut, s'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants, saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants (⚖️article L.2312-15)

Des sanctions sont par ailleurs prévues si l’employeur ne respecte pas la procédure d’information-consultation et notamment si les informations environnementales sont inexistantes ou insuffisantes :

• Le fait d’apporter une entrave au fonctionnement régulier du CSE est une infraction punie d’une amende de 7 500 € (Article L.2317-1 du code du travail).
• Les agents de contrôle de l'inspection du travail et les fonctionnaires de contrôle assimilés constatent les infractions par des procès-verbaux qui font foi jusqu'à preuve du contraire (Article L.8113-7 du code du travail).
• Cela peut le cas échéant donner lieu par ailleurs à réparation par l’octroi de dommages et intérêts au CSE.